县管校聘的出发点是好的，为了平衡教师资源，但实际上却一直在拉大城乡教育资源差距，还顺带把教师的铁饭碗给砸了。

什么是县管校聘？

县管校聘，从字面意思简单了解，就是有编制的老师关系由县教育系统统一管理，老师可以竞聘上岗到县区内任一个学校，这恰恰与之前的老师管理模式完全相反。理论上老师不再和具体某一个学校绑定，教师成为具有流动性的人才，教师从“学校人”成了“系统人”。

对于一些地方的教师，还没有具体实施县管校聘政策，所以还有很多老师并不清楚这四个字意味着什么。先来看看一组数据，以浙江省为例，县管校聘已经有33个地区开始试点，涉及926个学校，跨校竞聘上岗教师达1355名，组织调剂上岗53名，解除聘任合同155名！有些一线教师就因此感慨——“铁饭碗不保”。

县管校聘该走向何方？

目前来说，县管校聘是为了让城乡的教育资源更加均衡，不让优秀的教师总是被绑在一个固定的地方，但是从实施的实际效果来看，一方面，许多善于教学却不善交际的一线教师就会被“冷暴力裁员”，而那些善于搞人际关系的老师，能够继续守着铁饭碗；另一方面，优秀的教师资源则会向更好地学校靠拢，相对差一些的教师就会被发配到教学条件更差的地区。一团和气的学校变成了人人自危的竞技场，老师之间不再有同甘共苦相互信任，校长更是成了众矢之的，尤其是那些竞聘中落选的老师，对校领导的怨恨更深。

想要真正实现县管校聘，实现教育资源的均衡，还是要从县管校聘的初衷出发，才有可能真正实现教育公平。一方面，真正落实奖励性绩效工资，实现能者多劳，不再让年轻干部出力干活却拿到更少的工资，教师也需要柴米油盐养家，收入的高低就是老师能否真正踏踏实实教学的根本，只有这样才能够真正激发老师的教育动力；另一方面，想要实现优秀教师不断循环流动，让这些老师重拾获得感、安全感、归宿感，是必须要考虑的因素，一旦失去了这些，即便是再优秀的教师也会失去动力，更不用说全身心都投入到教育中去。

最关键的一点，还是要避免校长权利的滥用，校长成了县管校聘中很重要的一环，一旦不服从校长管理，或者跟校长处理不好关系，那即便是再优秀的教师，也非常有可能被强制分流，甚至强制解聘。