不久前，北京大学某教授公开求职引发公众关注。该教授在其公开信中表示，想看看有没有别的学校愿意让其去教书，并称“不在乎学校的等级（地方师专也行），也不在乎工作的地点”。在公众看来，这样的决定几乎是“自降身价”。

然而，高层次高校教授流入相对较低层次高校的情况，并不是从未发生。2022年11月，浙江工商大学法学院官网发布消息称，相继有3位教授在一年内加盟该院。其中2位教授分别来自华南理工大学、暨南大学两所“双一流”建设高校，1位教授曾任山东工商学院法学院副院长。

从知名高校到地方大学，应如何看待大学教授这样的“逆向跳槽”“反向操作”？如何持续保证高校教师合理有序流动？

逆向跳槽，是一种特殊选择

北京师范大学教育学部高等教育研究院教授乔锦忠详细划分了当前高校的高层次人才群体：目前在高校与科研院所至少已形成了三类不同身份的教师与研究人员群体，第一类是有人才称号的“帽子”人才；第二类是获得了长聘资格，有工作安全保障的普通教师；第三类是处于准聘状态，面临“非升即走”考核的短期合同教师。“这三类教师与研究人员，各自的目标定位和生存状态不尽相同，所以笼统讨论高校教师的流动行为难免失之偏颇。”

乔锦忠表示，一般而论，对在“非升即走”考核中没有通过或者预计无法通过的教师而言，选择层次较低的学校“逆向跳槽”是正常的，也是可以理解的。

在华东师范大学教育管理学系副教授刘皛看来，“逆向跳槽”多为个案，反映的是具体情境下个人职业发展的一种特殊选择，但如果频繁出现此类与高校教师“力争上游”的常规流动形态不一致的现象，“逆向跳槽”就不再是一种特殊现象，其背后必然存在一定的结构性和制度性因素。“一些传统意义上的一流高校在‘逆向跳槽’中受到质疑，与高校过度行政化的治理方式，以及单一的评价模式等密不可分。”

“具备丰富学术资源和较高发展平台的一流高校出现了人才留不住的现象，拥有一流高校光环加持的学者选择‘逆向跳槽’，这一现象可能并非主动的选择，而是几经权衡后的无奈之举，这背后的缘由更值得反思。”刘皛说。

逆向流动，一定程度上可以优化高校人力资源配置

长期以来，高校教师的流动备受关注。在乔锦忠看来，高校教师流动主要有三大原因： “一是薪酬待遇。高校教师流动中有相当一部分是从中西部和东北地区向长三角、珠三角等经济发达地区流动，即‘孔雀东南飞’现象。二是事业发展机会。科研工作需要组建高水平学术团队，学术团队中最重要的是博士和博士后，而中西部和东北地区在博士招生和博士后招聘中相对于发达地区缺乏优势。三是家庭因素。有少量高层次人才流动是因为子女在发达地区学习和工作等。”

随着高校建设的深入推进，近年来，高校之间对人才的争夺也愈发激烈。2017年，教育部发布《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》，明确“坚持正确的人才流动导向”“不鼓励东部高校从中西部、东北地区高校引进人才”。同年，75所教育部直属高校集体签约成立高校人才工作联盟，发布《高校人才工作联盟公约》，提出坚持正确的人才流动导向，合理优化人才区域布局。

刘皛认为，从国家的角度看，高校教师流动要冲破横向区域和纵向层级的壁垒，实现全国不同地区、不同高校人力资源的均衡发展。“逆向流动”打破了“孔雀东南飞”的规律，高水平人才“向下流动”在一定程度上优化了资源劣势地区和高校的人力资源配置状况。高校教师合理有序的流动不仅要强调区域和校际的公平，还应该体现人力资本开发的效率，人才应该流入可以创造更多学术价值且自身发展也有增长空间的高校。

乔锦忠认为，对于高校普通教师而言，即使“逆向流动”，也属于合理行为。但对于高层次人才而言，合理有序的流动应以提高科研生产力或符合政府政策要求为标准。“正常的教师流动属于合理的市场行为，可以优化资源配置，应该受到保护和鼓励。但对于受到国家特殊资助的学者，如果出现‘逆向跳槽’现象，相关部门应启动相应管理措施。”乔锦忠说。

2019年，乔锦忠团队以1999-2007年入选的2022名教育部长江学者特聘教授为对象展开研究发现，其中有240人有过一次流动，29人有两次以上的流动，流动3次以上的有5人。其中，在一次流动的人数里，向上流动的仅有39人，占比16.25%；平行流动的为102人，占比42.5%，逆向流动的有99人，占比41.25%。

对此，乔锦忠提醒，尽管高层次人才的流动主要以平行和逆向流动为主，但高层次人才中确实存在部分有“头衔”和“帽子”的学者在获得“帽子”和“头衔”之后逆向流动的情况，应对此现象保持适当关注。他认为，在科技竞争日趋激烈的背景下，入选国家人才工程和受到国家特别基金资助的学者多数是佼佼者，让他们留在水平更高，条件更好的平台上安心工作，更有利于推动科技进步。“我们的研究也显示，适度低频流动（1-2次）有利于提升科研产出质量，但频繁跳槽对科研成果的数量和质量都有不利的影响。”

强调正确人才导向，鼓励高校差异化发展

据有关学者介绍，美国普通教师的潜在流动比率近50%，流动频率为3次以上的教师占25%。乔锦忠表示，总体上来看，相对于其他采用市场体制的高等教育体系而言，我国高校教师的整体流动率并不高。“我们2019年的研究发现，长江学者特聘教授的流动比率为13.6%。 2020年，我们又以1406位高水平生命学科学者为例开展研究，发现其流动率为11.9%，这个比率并不高。所以，当前我国高校教师并不存在过度流动的情况，自然也就不存在大规模无序流动的隐忧。”

如何持续保证我国高校教师的合理有序流动，真正形成“能进能出、能上能下”的良性循环？

刘皛认为，高校人才的引进、使用、培养、评价等环节中评价是主导，高校的评价制度作为人事制度的指挥棒，直接影响人才的引进和使用，并辐射到人才培养环节。促进教师合理有序流动的关键，还是完善高校的评价制度。“‘破五唯’的评价制度改革已开展两年多，取得了一定成效，但仍需建立一套上下联动、政府与高校协同的评价制度，优化高校人事工作的内外部环境，才能更好地改善高校人才流动状况。”

“在市场体制下，人才也是资源，人才流动有客观规律。但市场机制有一定的局限性，任由市场机制配置资源必然会导致两极分化。”据乔锦忠团队对2013-2018年高层次人才吸引力的研究发现，高层次人才的流动趋势与人口流动趋势基本一致，都是从北方流向南方，从中西部和东北地方流向珠三角和长三角地区。

所以，乔锦忠认为，在强调政府坚持正确人才导向的前提下，还应鼓励和支持中西部地区和东北地区的高校差异化发展，根据自身资源禀赋、历史传承和对未来发展趋势的判断，有选择地重点投入某些学科，不盲目追求规模上的大而全，而是立足于校情、区情和未来发展趋势，与发达地区的高校错位发展，努力形成局部优势。

“应该在重点发展学科上大幅度提高人才待遇，出台比珠三角和长三角地区更为友好宽松的政策和丰厚的支持条件，久久为功，早日形成学派和稳定的研究传统。对在中西部高校的重点学科、特色学科工作的高层次人才，应给予补偿性报酬，让他们的综合收益与在东部发达地区工作的学者相当或略高。”乔锦忠说。

高校人才，如何将“职业”变成“志业”

作者：周光礼、公钦正，分别系中国人民大学评价研究中心主任，中国人民大学教育学院博士研究生

千秋伟业，人才为本，综合国力竞争说到底是教育竞争、科技竞争、人才竞争。着眼于整个高等教育体系的资源分布格局，人才在学术劳动力市场上的合理有序流动不仅是正常的，而且是必要的，反映了我国人才容量足、竞争氛围浓，人事管理制度灵活、人才流动活跃度高，市场在人才资源配置中发挥越来越大的作用等特点和趋势，是我国学术劳动力市场逐渐走向成熟的表现。“人往高处走”是大多数人才职业发展的基本逻辑，但近年来出现了从高声望院校流入低声望院校的“逆向跳槽”现象，这似乎与“跳槽”所暗含的“更上一层楼”的发展性要求背道而驰。实际上，高校人才流动不仅是个体基于自身价值追求对职业规划再调整的结果，还会受到结构和制度层面因素的综合影响。引导人才合理有序流动是落实立德树人根本任务、深化教育体制机制改革、建设世界人才中心和创新高地的重要着力点。

高校人才流动中的“推拉力”

高校人才的“逆向跳槽”现象好坏优劣并不能一概而论。

青年教师流向低声望院校更多受到原单位的“推力”作用，“留不下”成为他们“退而求其次”的无奈之举，这与我国绝大多数高声望大学实施的人才评价制度直接相关。作为学术治理的重要环节，大学教师评价贯穿于教师成长发展的各个阶段，包括入职招聘评价、职称晋升评价和日常绩效评价等方面。经过高校教师职务聘任制改革，大多数头部高校已实施“准聘-长聘”制度，刚刚走上工作岗位的青年学者首先应聘为助理教授，经过6-7年准聘期的历练，通过了准聘期考核后才能拥有长聘教职，未能通过考核评估的教师只能在期满后离开学校，另谋出路，所谓“非升即走”。除此之外，高声望院校的教师还要面临职称晋升和日常绩效考核的压力，这些都将影响青年教师的心理预期、左右着他们的去留。

高层次人才离开一流院校则往往是新单位的“拉力”足够强劲，“不留下”是个体主动选择的结果。高层次人才的“逆向跳槽”具有两面性：一方面，人才是国家发展的重大战略资源，高层次人才流动意味着优质资源在空间和层次上的重新配置，能够使不同区域的人才队伍在规模、结构和质量上更加均衡，更适应事业发展需求，帮助中西部和东北地区实现高等教育实力的“输血”“造血”。另一方面，无序的人才流动存在着削弱学术生产力、破坏学术生态的风险。相关实证研究表明，相当一部分流入声誉排名较低高校的国家级人才，其学术生产力有所下降，为非良性流动。不仅如此，流入地与流出地、流入校与流出校之间展开的“抢人大战”，极易催生“重引人轻育人”的浮躁风气和“重指标轻发展”的功利导向，有限经费在教师队伍内部的过度集中，也会对大多数普通教师的经费获取和心态产生冲击。

高校人才流动何以更合理

总体上看，当前我国高校人才流动是正常有序的，但出现“逆向跳槽”的倾向也需要有所警惕。既然这一现象是多重因素产生的综合结果，就需要社会各界共同努力，有效化解其中的风险。在国家层面，要构建合理的评价制度、规范的管理制度、合理的流动制度，促进高校人才的畅通合理有序流动。评价是人才流动的“指挥棒”，要根据学科特色、岗位类型和人才发展阶段，优化完善人才评价体系，对于职业成长期的人才，重点评价其发展潜力和创新能力；对于职业成熟期的人才，重点评价其专业领导力和影响力。要切实加强和改进党对人才工作的领导，认真落实党管干部、党管人才的原则，进一步提高高等教育治理水平，努力营造能够使各级各类人才各得其所、尽展其能的发展环境。要坚持正确的人才流动导向，优化人才布局，细化政策引导，鼓励合理流动，规范无序流动，加大对中西部、东北地区等“人才洼地”高校的支持力度。限制高校之间仅通过“竞价”的方式抢挖人才，破除根据头衔帽子定待遇、分资源的“五唯”顽疾。

在院校层面，要大力培养青年英才，加强引进海外高层次人才，鼓励支持中西部和东北地区的高校以人才队伍建设为抓手，实现特色凝聚、错位发展。办大学就是办学科，一流学科有两个标志，一是拥有一流科研，产出一流学术成果；二是有一流的教学，培养出一流的人才，而一流科研和一流教学要依靠一流的学者队伍。高校要完善青年人才管理体制和培养机制，善于发现、重点支持、恰当使用高校青年教师，下功夫培养造就一批对学校和区域发展有认同感和使命感的青年领军人才。要统筹处理好培养和引进的关系，有规划、多渠道地吸引海外高层次人才和优秀青年人才，使人才市场边界从国内扩展到国际。要根据学校办学定位和学科布局，打造比较优势实施错位发展，使特色学科能够积聚培养一批高层次人才和高水平学科团队，以充足灵活的经费和良好的管理体制机制支撑起学科人才高地建设。要创新高校间高层次人才流动共享方式，采取重大项目联合攻关、实验室协同共建、设置兼职岗位等创新方法，实现人才资源优势互补。

在学者层面，要牢固树立社会主义核心价值观，以高尚的人格品行、深厚的学术造诣，主动投入高等教育高质量发展与中国式现代化建设中。高校人才要自觉加强师德师风建设，形成正确的义利观、得失观、群己观，做大学精神的缔造者、传承者、实践者，做社会进步的领跑者、开拓者、奉献者。要以研究学问、培养人才为光荣职责和毕生事业，产出高质量创新成果、培养高层次创新人才，践行潜心育人、专心科研、热心服务的良好风尚。要积极投身于立德树人根本任务，服务于国家重大发展战略，青年教师在择业就业创业时要准确把握个人定位，将职业发展规划与就业层次、学校发展、国家需要等因素有机对接起来；高层次人才要将“职业”作为“志业”，将培养时代新人、破解“卡脖子”难题作为“跳槽”的导向标准，在实现教育发展、国家繁荣、民族振兴上作出应有贡献。

“破五唯”，推动形成高校教师人才流动新格局

作者：张宝歌，系宁波大学教师教育学院教授

高校教师流动是关乎高校人才队伍建设的核心问题，也是关乎高层次人才合理布局和协调发展的重要因素。一直以来，高校教师流动呈现由经济欠发达地区向经济发达地区流动，由一般高校向优质高校集聚的趋势。为此，不同区域、不同层次高校，纷纷加入“人才争夺战”，导致部分高校人才流失严重，面临高层次人才“空心化”等严峻局面。在国家“促进高校高层次人才合理有序流动”政策调控下，各高校积极优化人才引进制度，特别是在国家“破五唯”政策引导下，高校教师由经济发达地区向经济欠发达地区、由优质高校向一般高校、由国外高校向国内高校的“逆向流动”不断呈现，人才流动新格局逐步形成。

人才观转变，促进高校教师“逆向流动”

以往，高校教师流动主要聚焦于“分数、论文、学历、职称和帽子”等因素。“破五唯”政策，首先明确了什么是人才及什么是高层次人才的问题，对于重新树立正确的人才观，调动和激励更多高校教师潜力，发挥了重要引导作用。其次，“破五唯”之下，人才分类重构，降低了单项因素权重，形成了综合因素评价高校人才的导向，增加了更多高校教师流动的机会，改变了高校教师流动“一边倒”的局面，为高校教师“逆向流动”埋下伏笔。再次，“破五唯”政策，打破了单项因素优势的资源垄断，形成资源重构的分配机制，学校资源分配的调整，会促进高校一部分高层次人才的流动，为高校教师“逆向流动”奠定资源基础。

评价观转变，“逆向流动”成重要选择

“破五唯”政策，从根本上推动了高校教师评价理念和评价机制的变革，促使高校教师评价由一维向多维，由单项向综合转变。

第一，虽然“破五唯”政策取消了单一因素或条件的门槛限制，但对于综合业绩的评价，却呈现优中选优的倾向，原本可以凭借“帽子”、论文或者职称等单一因素“躺平”的教师，重新加入业绩竞争的队伍。而降低竞争压力的唯一办法是选择压力相对小的高校。

第二，“破五唯”政策丰富完善了高校教师职称晋升的路径，改变了职称晋升的要求和条件。在“破五唯”政策下，按照一些高校的“非升即走”制度，教师需要花费更多的精力和时间，完成职称晋升的多样化要求。高校在优化职称制度的同时，也会导致许多青年教师对自身发展前景感到忧虑，流向职称晋升要求低一些的高校。

第三，“破五唯”政策，对高校教师学科、专业、平台和团队等匹配度要求增强，学科支撑成为业绩评价和学术发展的重要考核要求。对于成果虽然丰富，可与学科专业等匹配度不高的优秀教师，则需重新选择高校，“逆向流动”不失为一个合适的选项。

压力观转变，“高待遇”“低压力”高校有较强吸引力

随着国家政策支持、区域高校投入加大，区域地方高校得到了快速发展，对处于“高强度”和“高压力”竞争的高校教师而言，“高待遇”和“低压力”的高校，有较强吸引力。

第一，在区域高校发展“不均衡、不充分”的情况下，教师普遍从发展机会、经济收入及各种待遇方面考量，“孔雀东南飞”流动趋向明显。不同地区、不同高校经济收入的较大差距，是高校教师流动的根本原因。尽管地区经济收入需要考虑地区消费水平，但绝对收入差距会造成不同高校教师的心理困惑与失衡，提高经济收入，增加生活幸福感成为许多高校教师的重要目标。随着区域高校发展不均衡、不充分的状况得以改善和优化，区域差距缩小，一定程度上会助推高校教师的“逆向流动”。

第二，不同地区、高校职称晋升等发展机会的差距，成为助推高校教师流动的另一动因。当前，高校教师“逆向流动”较为普遍的原因是职称评审不顺利。由于人才集聚的高校职称晋升竞争激烈，许多教师迫于职称压力选择“逆向流动”。

第三，子女教育环境及升学压力，影响高校教师流动。许多高校青年教师基于减轻子女升学压力等因素，选择相对不太热门的高校任职，也进一步形成“逆向流动”。

建立高层次人才有序流动机制

我国是高等教育大国，但尚不是高等教育强国，我国高校面临的普遍问题是拔尖创新人才的缺乏。如何坚持正确引导促进高校高层次人才合理有序流动，是新时代我国高校师资队伍建设的核心问题。

第一，高校应当结合学校自身发展需求，制定高层次人才合理有序流动机制。尽管师资队伍稳定是高校发展的保障，但合理有序流动也是增强学校办学活力、提升学校办学质量的重要举措。无论是高校教师“顺向流动”还是“逆向流动”，均应树立以学校发展需求为导向的引人用人机制，不宜盲目“跟风”。

第二，加快高校拔尖创新人才自主培养步伐，提升高层次人才的自主培养能力。从总体上看，我国高校高层次人才较为不足。基于中国式高等教育现代化总目标和高等教育内涵式发展阶段性目标，加强高层次人才自主培养是高校师资队伍建设的主要策略，也是从根本上解决高层次人才匮乏的主要途径。

第三，建立科学的人才引进、使用、管理和激励机制，建立与国外高水平大学高层次人才共享机制，推动我国高校教师质量全面提升。